第339章：调整方式

    于是他不惜重金从各大著名网站。互联网公司挖掘了几十名“超级专业无敌”的高级管理。然后紧紧这群超级管理年薪综合，就高达到1个亿。

    那么是不是世人看来这肯定是是一个马上就能赶超BTA效果的超级无敌团队？但是，最后运行了紧紧3年不到。

    整个互联网事业部老板和董事会决议取消了。全部人马都开始遣散。整个项目几乎是停顿状态。数十亿资金就像流水一样

    白花花溜走了。究其原因，自然老板自身缺陷。但是也有他用人观念上的一个巨大误差。主要是就是总希望“全部都是专业人做专业是”

    但是，一旦一大群专业人聚集在一起。那是么？“高级效率？”绝对不是。那就会是无休止的内乱和内耗。

    这一点我是在20多年职场生涯里面。深有体会。但是吗，很多老板总是觉得担心怕自己的给的价码不值钱。损失了自己的人力资源成本。

    但是，熟不知把一群整日争吵不休的管理专家。堆在一起那才是对你资本的最大浪费。所以，科研机构都是单线牵头。

    纯技术类要是多元牵头。更加悲催。这会导致很多的技术细节根本无法执行。因为，技术之间要是争吵起来

    那可是你任何管理手段都无法禁止的。所以，技术团队多数只能要一个头领。决不能出现多头管理。其实生产厂子也跟这个类似。

    不过对于聘请厂长来说。我更加看好是那些经营拓展和销售能力渠道能力较好的厂长人选。这样他才能够大力的为我去分担

    否则我还找一个技术性厂长。结果为了他还要再去配一个或者几个非技术性和管理型的副厂长或者管理。

    这就是无形的白白浪费了人力资源。所以，我佣人习惯如此。放开手下部门管理一定权限叫下面中层管理者，必须要进到职责。承担责任

    所以，调遣徐倩倩也就是这目的。徐倩倩管理大区已经超过了至少2年多。而且把一个浩大的北方大区从无到有的0-1发展起来。一直到了我的手下1/3销售额度

    这已经显示了她管理和拓展才能。至于说那些制造专业指标技能？她属下的几位总监？我们不能一个月白给开工资吧？

    所以，徐倩倩是我认为做这个职位最为合适的人选。

    如果是换做周晓亚来做。其他都是可以的。不过，周晓亚没有经历过实际的经营管理体系。对于今后厂子经营扩展是一个主要问题

    所以，她其实也并不是我心目中合适人选。只不过我觉得当时要是换一个人与英国人谈判也许获得能多点。

    但是，跟徐倩倩谈话后我断然改变了我注意。后来证明我这次改变完全是正确的。因为后来的厂子完全可以独立经营起来。

    不需要我们在单独在配置其他的额外的营销拓展团队。所以，我后来一直沿用了这种管理手段方法。